社會(huì)上向來都存在著工資差異，年資、性別、年齡等都會(huì)有工資差異。隨著科技發(fā)展，塬來使用大數(shù)據(jù)能夠分析工資、技能、名聲等資訊，找到工資差異的理由、地點(diǎn)、所在企業(yè)，讓人力資源透明度大大提高，因此我們可以利用科技作出工資搜查，為自己謀最大利益，這或許能減少工資差異。

性別歧視依然存在

      女性地位其實(shí)還不如男人重要，根據(jù) Catalyst 分析了約一千所企業(yè)裡的 CEO ，女性只佔(zhàn)了其中的 5% 。顯然易見一組數(shù)據(jù)，美國勞工處指出，女人只能賺取男人所賺得的 82% 工資，而擁有孩子的女性更只賺得男性的 75% ，以相同職位及工作量計(jì)算。

      這些數(shù)據(jù)都是令人灰心，但事實(shí)上到今時(shí)今日還是有這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)，即使強(qiáng)調(diào)自由、平等的世界大國－美國也出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象。不過，人們看來也習(xí)以為常，接受了這個(gè)現(xiàn)實(shí)，很少聽到有人因?yàn)樾詣e工資差異而展開游行或請(qǐng)?jiān)浮８鶕?jù)世界經(jīng)濟(jì)論壇指出，這種差異很可能到 2095 都仍然存在，在未來一代、或兩代女性，也許會(huì)因?yàn)樾詣e差異問題而減低投入市場(chǎng)動(dòng)力。

數(shù)據(jù)分析可助暸解工資差異

      數(shù)據(jù)分析可為工資差異打破格局。數(shù)據(jù)分析及微定位并不只是應(yīng)用在零售商和政治方面，它們可以助我們提升職業(yè)女性地位及拉近性別工資差異。僱主透過公司內(nèi)部招聘進(jìn)行分析，可追蹤到其實(shí)有不少女性都合乎該職位資格，但她們都從來沒有申請(qǐng)。我們可以一樣以此利用，在她們離開職位后分析女性工資及歷史排名，同樣地我們可以使用大數(shù)據(jù)分析，告訴我們面試應(yīng)該有甚么能讓企業(yè)得到。

      Facebook 帖文、 Twitter 推文及 LinkedIn 群組提供了大量有價(jià)值資訊予前度僱主。用家所寫的都是率直、坦誠及有用的資訊。那兒所有數(shù)據(jù)都有巨大作用－我們只需收集這些數(shù)據(jù)及加以分析，就能有真正用處。我們可以透過這些渠道搜索最佳人選，找出方法令自己維持名聲、以及分析為何女性領(lǐng)導(dǎo)落后于男性領(lǐng)導(dǎo)。

科技帶領(lǐng)人們發(fā)展

      大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用在人力資源上，無非都是想改變現(xiàn)狀，減少歧視令人們處于公平位置。如果人們對(duì)自身工作感到停滯不前，可以找尋晉升或其他機(jī)會(huì)；如果覺得自己工資被低估、可以要求加薪。不過最重要都是一個(gè)團(tuán)隊(duì)不論男女，都能互相合作，而不是用過去、傳統(tǒng)眼光認(rèn)為男人的領(lǐng)導(dǎo)能力偏高，受到性別歧視而產(chǎn)生麻煩。

      今天在香港，女性地位已大大提高，在辦公室裡很多時(shí)都是女性主導(dǎo)。在科技快速發(fā)展同時(shí)，數(shù)據(jù)分析的力量也幫助人們推進(jìn)。