越來(lái)越多的CEO們認(rèn)識(shí)到當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心是人力資源,人力資源職能面臨著新的、更具有戰(zhàn)略性衡量標(biāo)準(zhǔn)的挑戰(zhàn)。CEO們經(jīng)常期盼HR有能力為企業(yè)提供所有員工的數(shù)據(jù)和分析，從而提高企業(yè)商業(yè)決策的準(zhǔn)確度和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理與企業(yè)效益之間關(guān)系的研究是當(dāng)今人力資源管理領(lǐng)域的重要課題，但到現(xiàn)在為止還未有得到大家認(rèn)同的測(cè)評(píng)測(cè)算方法。人力資源商業(yè)智能(Human Resource Business Intelligence，HR-BI)將為此提供新的解決方案。
在以知識(shí)和技術(shù)為根本的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)絕對(duì)重要的位置。為實(shí)現(xiàn)保持并不斷提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)，人力資源(HR)經(jīng)理需要敏銳的洞察力、有效的工具并充分利用企業(yè)資金。HR經(jīng)理需要在管理層的理解和幫助下將人力資源部門(mén)工作和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合。
新挑戰(zhàn)呼喚HR-BI
以往，HR經(jīng)理們很難向高層清楚地表達(dá)他們創(chuàng)造的價(jià)值。或者，在企業(yè)績(jī)效評(píng)估中，他們的價(jià)值不值一提。許多CEO都會(huì)公開(kāi)表示員工是企業(yè)最重要的資源。可是，HR部門(mén)總被認(rèn)為是一個(gè)只有開(kāi)銷的部門(mén)。在企業(yè)高層討論預(yù)算、規(guī)劃目標(biāo)的會(huì)議中，也幾乎看不到HR部門(mén)的參加。總之，HR部門(mén)經(jīng)常因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容和開(kāi)銷方面的壓力而死氣沉沉。
為了能在高層會(huì)議桌上占有一席之地，將部門(mén)從一個(gè)支出部門(mén)變成一個(gè)價(jià)值導(dǎo)向部門(mén)，HR經(jīng)理必須使用CEO能夠理解的語(yǔ)言講述他們?nèi)绾蝿?chuàng)造價(jià)值。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，HR經(jīng)理面臨著新的挑戰(zhàn)。
有效量化HR的工具選擇
眾所周知，人力資源管理能給組織帶來(lái)效益和效率。但是，如何才能進(jìn)行測(cè)量呢？不管是人力資源管理的收益還是為此而付出的支出，都難以得出準(zhǔn)確的計(jì)算值。這說(shuō)明運(yùn)用簡(jiǎn)單的比值法去評(píng)估組織人力資源管理效益的做法并不現(xiàn)實(shí)可行，還需要研究和開(kāi)發(fā)適用的能夠反映企業(yè)人力資源管理績(jī)效的其他測(cè)評(píng)方法。
對(duì)人力資源管理進(jìn)行評(píng)估，是美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家最近20年來(lái)發(fā)展較快的人力資源管理研究領(lǐng)域。我國(guó)學(xué)術(shù)界在人力資源管理評(píng)估這方面的研究起步雖晚，但也相繼出現(xiàn)了一些逐漸成熟的評(píng)估方法。
然而，無(wú)論是目前在一些管理實(shí)踐中已經(jīng)逐步應(yīng)用的人力資源指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查、人力資源會(huì)計(jì)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)，還是投入產(chǎn)出分析等各種人力資源管理評(píng)估方法，都無(wú)一不傾向于通過(guò)數(shù)量化來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理績(jī)效的直觀評(píng)估，也必然都涉及到各種相關(guān)數(shù)據(jù)的收集、加工、統(tǒng)計(jì)和分析。
那么，通過(guò)什么工具來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)這些數(shù)據(jù)的有效處理，將是決定評(píng)估能否成功的關(guān)鍵，這也是目前阻礙人力資源評(píng)估進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。
數(shù)據(jù)的集合、審查與總結(jié)
在HR日常的管理過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生大量的相關(guān)數(shù)據(jù)。在這個(gè)龐大的數(shù)據(jù)流中，HR經(jīng)理需要具備識(shí)別數(shù)據(jù)有效性的能力，以此來(lái)判斷提取哪些數(shù)據(jù)將幫助我們實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的量化評(píng)估。例如，借助人力資源效用指數(shù)的評(píng)估方法，根據(jù)企業(yè)具體情況，HR經(jīng)理需要從人力資本能力、HR運(yùn)作能力和戰(zhàn)略實(shí)施交通等幾個(gè)方面來(lái)提取具體可衡量本企業(yè)人力資源管理效用的各項(xiàng)指標(biāo)，并且定義每項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源。事實(shí)上，許多HR部門(mén)陷于大量不同的申請(qǐng)表格和毫無(wú)聯(lián)系的報(bào)表當(dāng)中，苦于無(wú)法制作整合的數(shù)據(jù)。